Vzhledem k tomu, že současná ekonomická situace není příznivá a prognózy udávají její zhoršení, čím dál častěji se na trhu práce budeme setkávat s propouštěním zaměstnanců. Vlivů způsobujících tuto situaci může být nespočet. Je však velmi důležité, aby propouštějící společnosti nejen splnily veškeré související zákonné povinnosti, ale je více než žádoucí, aby věnovaly propouštění svých zaměstnanců tu největší možnou pozornost. Pokud by firmy nepostupovaly v souladu s ustanoveními zákoníku práce dle § 62 až 64 definujících hromadné propouštění, mohly by být pokutovány, navíc nedodržení povinností plynoucí z výše uvedených ustanovení by mělo vliv na běh výpovědní doby. Např. za nesplnění povinnosti projednat skutečnost hromadného propouštění s odborovou organizací, radou zaměstnanců nebo samotnými zaměstnanci hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše 200 000,- Kč. Ostatně téma hromadného propouštění je často skloňováno u soudů, a to nejen u městských, ale je předmětem sporů i v rámci Nejvyššího soudu v ČR.
O hromadném propouštění či propouštění většího počtu zaměstnanců smýšlíme zpravidla jako o negativní záležitosti. Měli bychom si ale uvědomit, že tento akt má i své nesporné výhody, kterých je dobré ideálně využít. Pokud tato forma propouštění ve firmě nastane, je velmi důležité, aby zaměstnavatelé, kterým záleží na svých zaměstnancích, věnovali propouštění tu největší pozornost. Nejdříve je klíčové, aby si společnost byla vědoma toho, zda se jedná o hromadné propouštění, nebo zda atributy hromadného propouštění nenaplňuje.
Kdy se jedná o hromadné propouštění?
Dle § 62 odstavce 1 se hromadným propouštěním rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c), přičemž se musí jednat o následující počty:
- 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců
- 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců nebo
- 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Důležité je rovněž zmínit, že pokud v tuto dobu ukončíme pracovní poměry alespoň 5 dalším zaměstnancům, a to dohodou z týchž důvodů, započítávají se do celkového počtu. Na druhou stranu se do celkového počtu nezapočítávají zaměstnanci, kterým v této době končí pracovní poměry, např. dle § 65 zákoníku práce, tj. uplynutím doby určité, případně dle § 55 okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem nebo dle § 66 zrušení pracovního poměru ve zkušební době a další, jež nejsou uvedené v § 62 zákoníku práce. Také se nepřipočítávají do posuzovaného počtu zaměstnanci končící pracovní poměr dle § 52 písm. a) až c), kdy termín ukončení pracovních poměrů nastane za více než 30 kalendářních dnů od hlavního okamžiku, který si firma stanovila. Pochopitelně za podmínky, kdy samostatně tito zaměstnanci nenaplní počty hromadného propouštění. Z toho jednoznačně vyplývá, že pokud firma potřebuje rozložit organizační opatření v čase, tzn. mezi ukončení jednotlivých pracovních poměrů bude 30 a více dnů a počty nebudou splňovat písm. a) až c) § 52 zákoníku práce, pak nedojde k naplnění jedné z podmínek hromadného propouštění a o hromadné propouštění se jednat nebude. V praxi se často stává, že zaměstnavatelé nemají zcela jasno, zda se jedná o hromadné propouštění, ale přitom je nutné, aby na stav věci měli jasný a právně správný názor. Z vlastní praxe bych určitě doporučila spolupráci a komunikaci s místně příslušným krajským úřadem práce, jenž dokáže být v této záležitosti informačně velmi nápomocný, navíc nabízí i programy pro odcházející zaměstnance, např. Outplacement. Ostatně, pokud se o hromadné propouštění jedná, komunikace s úřadem práce je jedna ze zásadních povinností zaměstnavatele.
Povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění
Jakmile si je zaměstnavatel vědom, že se jedná o hromadné propouštění, plní klíčové povinnosti dle § 62 odst. 2 až 7 zákoníku práce.
- Před dáním výpovědi zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru informovat nejpozději 30 dnů předem buď samotné zaměstnance, radu zaměstnanců, nebo v případě působení odborové organizace, informuje odborovou organizaci. Obsah projednání zaměstnavateli stanovuje písm. a) až f) odst. 2 § 62 zákoníku práce. Následně je zaměstnavatel povinen informovat krajskou pobočku úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele.
- Zaměstnavatel je povinen předat zaměstnancům výpovědi.
- Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce zprávu o svém rozhodnutí a výsledcích jednání se zaměstnanci, radou zaměstnanců nebo s odborovou organizací, a to ve lhůtě minimálně 30 dnů před tím, než dojde ke skončení pracovních poměrů.
Outplacement
Zaměstnavatelé, kromě výše popsaných povinností, mohou být zaměstnancům velmi nápomocni, např. se sháněním nového pracovního místa. Za svoji více než 15letou praxi jsem se většinou setkávala s tím, že mnoho lidí vnímá jakoukoli změnu jako negativní, o to víc, pokud se jedná o ztrátu práce. Ostatně ztráta zaměstnání je pro člověka stejně bolestivá, jako např. stres z úrazu či stres z vážného onemocnění. Osobně tento negativní prožitek nikterak nepodceňuji, chápu, že životní změny mohou bolet, ale rozhodně nepatřím k personalistům, kteří vnímají ztrátu zaměstnání v tomto kontextu.
Ostatně i snížení počtu zaměstnanců může být pro firmu přínosné, oživující. Pro zaměstnance může být změna práce krok dobrým směrem a pokud je touto změnou provede vhodná osobnost, pak jsem názoru, že bolestivost a stres z této situace se rapidně snižuje.
Čím zvýšíme úspěch našeho OUTPLACEMENTU?
Než celý proces aktivujeme, je důležité:
- správně vybrat zaměstnance, s nimiž budeme rozvazovat pracovní poměr. Platí pro situace, kdy neukončujeme činnost celého oddělení či celé firmy. V tomto případě je velmi podstatná spolupráce mezi vedoucími zaměstnanci a HR oddělením.
- pověřit vybraného HR partnera nebo šikovného personalistu, pracovně mu vyčlenit na tuto práci kapacitu. Tím to ale jen začíná, velmi podstatné je, aby při výběru osobnosti personalisty byly naplněny následující klíče:
- osobnost HR partnera je pozitivní, energická, komunikativní, dobře znající zaměstnance, s nimiž se pracovní poměry ukončují, anebo dokáže s velkou empatií pracovat s lidmi. Je kreativní a odvážný, což generuje nové nápady, jak odcházejícím zaměstnancům pomoci a zvyšuje jejich šanci na získání nového uplatnění,
- HR partner je znalý pracovního trhu v regionu, kde mohou být následně propuštění kolegové zaměstnáni. Velmi přínosné je, pokud disponuje kontakty na firmy v regionu a je znalý firemní kultury těchto společností, tedy potencionálních budoucích zaměstnavatelů. Ve výsledku nejde jen o to, aby lidé nastoupili do nového zaměstnání. Hlavním smyslem je, aby se začlenili do nové firmy, aby pro nového zaměstnavatele pracovali dlouho a ideálně rádi,
- je erudovaný ve znalostech zákoníku práce a díky tomu dokáže celý proces odborně zaštítit a za zaměstnavatele tak splní veškeré zákonné povinnosti a má přehled o aktuálních projektech podporujících zaměstnání lidí ohrožených ztrátou zaměstnání.
Projekt Outplacement od Úřadu práce
Jednou z aktivních možností je výše uvedený projekt Outplacement. Pro odcházející zaměstnance je výhodný vzhledem k tomu, že novému zaměstnavateli poskytuje příspěvek na mzdy zaměstnance, a to až 15 000,-Kč měsíčně po dobu až 9 měsíců. Jednoznačně tak zvyšuje šanci, aby o odcházející zaměstnance byl na trhu práce zájem. Ostatně tato platforma je výhodná pro zaměstnavatele, protože může na mzdových nákladech uspořit až 135 000,- Kč, a jejíž vyřízení a správa není pro zaměstnavatele administrativně náročná.
SPRÁVNÝ BRAND…
Propustit zaměstnance může zaměstnavatel i jednodušším způsobem, nemusí svým zaměstnancům pomáhat získat nové zaměstnání, nemusí utrácet tolik energie a nemusí kromě splnění zákonných povinností vlastně už nic. Ale troufám si říct, že pokud zaměstnavatel vynaloží maximální úsilí, aby odcházejícím zaměstnancům pomohl, nejenže jednoznačně přispívá k vytváření správného BRANDU FIRMY, ale stabilizuje i současné zaměstnance. Obtížná doba je dnes skoro pro každého z nás. Touto snahou vyšlete do firmy hmatatelný signál: „Nebojte se, naše firma se o své zaměstnance umí postarat,“ a tím zvýšíte loajalitu k vám u mnoha stávajících zaměstnanců.
Ve výsledku díky všem aktivním krokům, které podniknete, přispějete k dobré firemní kultuře, a ta se konkurencí okopírovat jednoznačně nedá. Vaše konkurence může kopírovat vaše produkty, technologické postupy, ale dobrá firemní kultura není takto přenositelná. A díky tomu můžete získat slušnou konkurenční výhodu generující příchod nových schopných zaměstnanců.
Takže dobře provedený OUTPLACEMENT se vám vyplatí vlastně hned několikrát a ze situace propouštění svých zaměstnanců můžete nakonec ještě mnohé získat.
Autorka: Mgr. Šárka Matyášková, HR manažer (LinkedIn profil ZDE)